İlk olarak II. Meşrutiyet
döneminde 1908 grevlerine karşı, yabancı sermaye göz önünde bulundurularak
çıkartılan Ta’til-i Eşgal (Grev Kanunu) kanunuyla yasaklanan Türk sendikal hareketi,
günümüzde yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun tasarısı ile yeni bir
boyuta taşınma aşamasındadır. AB müktesebatına ve onaylanan Uluslararası
Çalışma Örgütü sözleşmelerine Türk sendikal ilişikleri mevzuatının uyumu sürecinde[1], 2821
sayılı Sendikalar Kanunu[2] ve 2822
sayılı Toplu İş Sözleşmeleri, Grev ve Lokavt Kanunu[3], tek bir
kanun altında birleştirilmektedir. Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun
tasarısı (eski adıyla Toplu İş ilişkileri Kanun tasarısı) kolaylaşan sendika
üyeliği, sendika üye ve yöneticilerinin güvencelerinin arttırılması ve iş
kollarının azaltılması, sendikaların yetki barajının düşürülmesi gibi,
endüstriyel ilişkiler sistemimizin yapı taşlarını ilgilendiren yeni önlemler
taşıması beklenilen bir yasa tasarısı olarak ortaya çıkmıştır. İlk adıyla “Toplu İş İlişkileri Yasası” olarak
adlandırılan Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun tasarısı, 13 Mart 2012 tarihli
TBMM Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu raporu ışığında 24. Dönem
3. Yasama yılı başında 197 sıra sayısı ile TBMM Genel Kurulu gündeminde görüşülmeye
başlanmıştır.
on 16 Mayıs 2012 Çarşamba
Kural olarak yabancı işçilerin tabi olacakları Sosyal Güvenlik mevzuatının
belirlenmesine yönelik kurallar lex Loci laboris prensibine göre belirlenir.[1] Bu prensibe
göre uygulanacak mevzuat, işçinin işini mutad olarak
yaptığı işyeri hukuku olarak belirlenmiştir. Normal koşullar altında
uluslararası sözleşmelerin ortak noktaları akit taraf ülkelerinden herhangi
birinde çalışan diğer akit taraf vatandaşlarının, işyerlerinin veya
kendilerinin ikamet ettikleri ülkelere bakılmaksızın, istihdam
edildikleri ülkenin mevzuatına tabi olmaları yönündedir. Diğer taraftan ikili
veya çok uluslu anlaşmalar ile bu kurala istisnalar getirilmiştir. Bu istisnaların
oluşumunda en önemli koşul ise bir akit tarafta istihdam edilen yabancının,
diğer akit tarafta bulunan işyeri tarafından, istihdam edildiği ülkeye işvereni
adına belli bir işi icra etmek üzere gönderilmesi şeklindedir.
Bu koşul ikili veya çoklu anlaşmalar gereğince zamansal
kısıtlamalara tabidir. Bu kısıtlamalar ışığı altında ülkemizde
yabancıların sigortalılığı, ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesine taraf olan
ülkelerin vatandaşı olan ve olmayan yabancı çalışanlar arasında farklılıklar
göstermektedir.
on 3 Mart 2012 Cumartesi
Kıdem Tazminatlarının oluşturulacak bir fona devri şeklindeki reformlaşma, özellikle iş gücü piyasasının düzenlenmesinde bu yönde yapılan uluslararası uygulamalara paraleldir. Nitekim son günlerde Kıdem Tazminatı reformunun Avusturya modeline uygun olarak yasallaşabileceği fikri ivme kazanmıştır. Bunun en önemli nedeni ise, Avusturya sisteminin reformdan önceki yapısı itibariye ülkemizde uygulanan sisteme benzerliği ve reformdan sonraki sağlıklı işleyişi olarak nitelendirilebilir. Bu yönde yapılan reformlaşma, işgücü piyasasındaki esnekliğin ve hareketliliğin arttırılması ve rekabete açık bir iş gücü piyasasının oluşturulmasını hedeflediğinden dolayı iş gücü piyasasını düzenleyici niteliktedir. İşverenler tarafından gizli işçi maliyeti olarak gözlemlenen Kıdem Tazminatı, oluşturulacak yasa ile işverenlerin bu yönde, özellikle işten çıkışlardaki likidite problemlerine de bir çözüm sağlayarak, işçilerin Kıdem Tazminatlarını güvence altına almayı planlamaktadır. Her ne kadar Kıdem tazminatı, teorik olarak iş güvencesinin en önemli yapı taşlarından birisi olarak ele alınsa dahi, yüksek maliyetler nedeniyle işverenler tarafından işe alma ve işten çıkarma politikalarının belirlenmesinde, olmaması gereken öneme ve yere sahiptir. Aynı şekilde işçiler için kendilerine uygun olmayan, tatmin olmadıkları işlerde çalışmaları yönünde teşvikler sunan bir kurum olarak, yeni iş arayışlarının önünü kesebilmektedir. “FON” düşüncesi bu açıdan bakıldığında, anlamsal olarak ta Kıdem Tazminatı kurumuna güvence, bağımsızlık ve işlevsellik getirmek için ortaya çıkmıştır. Diğer taraftan yeni sisteme geçişte, işverenin omuzlarından alınarak Fona devredilen Kıdem Tazminatlarının güvence altına alınması yükümlülüğü, dolaylı olarak işçi aleyhine de uygulamada bazı tedirginlikler doğurmaktadır. Özellikle işçi sendikalarının paylaştığı bazı hassasiyetler işçilerin olası hak kayıplarıyla ilintilidir.
on 9 Şubat 2012 Perşembe
I- Gross Salary:
Gross Salary refers to amount of salary which is earned by employees according to Turkish Labor Law
Gross Salary = Net Salary + Total Deductions (Social Security Premium Employee's Share (including Unemployemnt Insurance) + Income Tax + Stamp Tax)
II- Net Salary:
It is the amount of salary actually received by the employees.
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)
